NOVELA ZÁKONNÍKA PRÁCE

V rámci opatrení, ktorých účelom je zamedzenie negatívneho vplyvu pandémie Covid-19 na Slovensku, bola prijatá ďalšia dôležitá legislatíva, novelizujúca predpisy pracovného práva. Ako súčasť nášho pravidelného informačného servisu Vám nižšie prinášame stručné zhrnutie novej právnej úpravy.

Ide o zákon č. 66/2020 Z.z. z 2. apríla 2020 (ďalej ako „Novela“). Novela nadobudla účinnosť jej vyhlásením, dňa 4. apríla 2020, odkedy platia aj všetky nižšie popísané opatrenia.

Novelou boli doplnené do zákona č. 311/2001 Z.z. Zákonníka práce (ďalej ako „Zákonník práce“) osobitné ustanovenia, ktoré sa uplatňujú v čase mimoriadnej situácie, núdzového stavu alebo výnimočného stavu a počas dvoch mesiacov po ich odvolaní (teda aj v súčasnosti). Aj počas takejto krízovej situácie platia ostatné „bežné“ ustanovenia, Zákonníka práce, avšak s nasledujúcimi odchýlkami:

1. Práca z domu

Osobitné ustanovenia vyriešili dosiaľ nie jednoznačne upravenú otázku práce z domu. Počas účinnosti opatrení na predchádzanie šíreniu prenosných ochorení je po novom zamestnávateľ oprávnený nariadiť výkon práce zamestnanca z domácnosti, ak to dohodnutý druh práce umožňuje.

Zároveň aj zamestnanec má právo na vykonávanie práce zo svojej domácnosti, ak to druh práce umožňuje a ak na strane zamestnávateľa nie sú vážne prevádzkové dôvody, ktoré výkon práce z domácnosti neumožňujú.

2. Rozvrhnutie pracovného času

Zamestnávateľ je povinný oznámiť zamestnancovi rozvrhnutie jeho pracovného času najmenej dva dni vopred, s platnosťou najmenej na týždeň.

Na porovnanie, za bežných okolností je lehota na oznámenie rozvrhnutia pracovného času zamestnancovi dlhšia (najmenej sedem dní vopred s platnosťou najmenej na týždeň).

3. Čerpanie dovolenky

Čerpanie dovolenky je zamestnávateľ povinný oznámiť zamestnancovi najmenej sedem dní vopred, a ak ide o nevyčerpanú dovolenku za predchádzajúci rok, najmenej dva dni vopred. Toto obdobie môže byť skrátené so súhlasom zamestnanca.

Bežne je zamestnávateľ povinný oznámiť zamestnancovi čerpanie dovolenky najmenej 14 dní vopred.

4. Karanténa, izolácia a OČR ako dôležitá osobná prekážka v práci

Zamestnávateľ musí ospravedlniť neprítomnosť zamestnanca v práci aj počas karanténneho opatrenia alebo izolácie. To isté platí, ak zamestnanec ošetruje chorého člena rodiny.

Takýto zamestnanec sa však počas krízovej situácie riadi rovnakým režimom, ako keby bol uznaný za dočasne práceneschopného. To znamená, že takýto zamestnanec je v tzv. ochrannej dobe, a zamestnávateľ mu počas tohto obdobia nemôže dať výpoveď [1].

Zároveň platí, že ak je zamestnancovi daná výpoveď pred začiatkom ochrannej doby tak, že by výpovedná doba mala uplynúť v ochrannej dobe, pracovný pomer sa skončí uplynutím posledného dňa ochrannej doby. To nemusí platiť v prípade, ak zamestnanec na predĺžení pracovného pomeru netrvá.

Navyše, po návrate zamestnanca do práce je zamestnávateľ povinný zaradiť takéhoto zamestnanca na pôvodné pracovné miesto, teda na pôvodnú prácu. Ak už zaradenie na pôvodnú prácu nie je možné, zamestnávateľ je povinný zaradiť ho na inú prácu, ktorá musí zodpovedať pracovnej zmluve zamestnanca.

5. Náhrada mzdy v prípade zastavenia alebo obmedzenia činnosti zamestnávateľa

Ak zamestnanec nemôže vykonávať prácu celkom alebo sčasti pre zastavenie alebo obmedzenie činnosti zamestnávateľa na základe

• rozhodnutia príslušného orgánu alebo
• pre zastavenie alebo obmedzenie činnosti zamestnávateľa ako dôsledku vyhlásenia mimoriadnej situácie, núdzového stavu alebo výnimočného stavu,

ide o prekážku v práci na strane zamestnávateľa, pri ktorej patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume 80 % jeho priemerného zárobku, najmenej však v sume minimálnej mzdy.

Tým sa vyriešil aplikačný problém, ktorý sme načrtli už v našom predchádzajúcim odporúčaní pre zamestnávateľov – ktorý typ prekážok v práci sa v takýchto prípadoch uplatní.

Upozorňujeme však, že naďalej platí možnosť zamestnávateľa dohodnúť sa so zástupcami zamestnancov o tom, že zamestnancom v prípade konkrétnej prekážky v práci na strane zamestnávateľa patrí náhrada mzdy len vo výške 60% priemerného zárobku.

Novelou bol doplnený aj zákon č. 124/2006 o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci. V dôsledku Novely počas krízového stavu neplatí oboznamovacia a informačná povinnosť zamestnávateľa o predpisoch v oblasti BOZP, ak k

• prijatiu do zamestnania,
• preloženiu na iné pracovisko,
• zaradeniu alebo prevedeniu na inú prácu,
• zavedeniu novej technológie, nového pracovného postupu alebo nového pracovného prostriedku

došlo počas krízovej situácie a ak túto povinnosť objektívne nie je možné splniť. Nesplnenie tejto povinnosti však nesmie bezprostredne a vážne ohroziť život a zdravie.

Zamestnávateľ je však povinný splniť svoju oboznamovaciu a informačnú povinnosť ihneď, ako to bude možné, najneskôr do jedného mesiaca odo dňa odvolania krízovej situácie.

[1] Okrem výpovede za závažné porušenie pracovnej disciplíny, resp. výpovede z iných dôvodov, ktoré sú upravené v §64 ods. 2 Zákonníka práce.