ODPORÚČANIE PRE ZAMESTNÁVATEĽOV V SÚVISLOSTI S OCHORENÍM COVID – 19

Väčšiny zamestnávateľov na Slovensku sa zásadným spôsobom dotkla súčasná situácia, vzniknutá v dôsledku boja proti zamedzeniu šírenia ochorenia COVID-19. Niektorí zamestnanci ošetrujú svojich rodinných príslušníkov alebo sa starajú o maloleté deti, iní  musia dodržiavať po ich pobyte v zahraničí alebo po kontakte s nakazenou osobou karanténu.

Keďže ide o netradičnú situáciu v pracovnoprávnych vzťahoch, považujeme za osobitne dôležité venovať sa jej v kontexte ustanovení zákona č. 311/2001 Z.z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len ako „Zákonník práce“), ako aj iných právnych predpisov v oblasti pracovného práva.

Práca z domu

Na základe všeobecných odporúčaní hlavného hygienika Slovenskej republiky, Úradu pre verejné zdravotníctvo Slovenskej republiky (ďalej len ako „Úrad“) či Ministerstva práce, sociálnych vecí a rodiny Slovenskej republiky sa z dôvodu prevencie zamestnávateľom odporúča, okrem iného, zvážiť umožnenie práce zamestnancov z domu, ak to povaha danej práce vôbec pripúšťa. Zamestnávateľ tak môže zvážiť a so zamestnancami dohodnúť zavedenie tzv. homeoffice ako jedno z preventívnych opatrení v boji proti šíreniu nákazy ochorením COVID-19 (napr. z dôvodu nevyhnutnosti cestovať hromadnou mestskou dopravu alebo diaľkovo vlakmi či autobusmi, vyššej alebo vysokej koncentrácie zamestnancov v tzv. open space alebo halách)[1].

Pri umožnení, resp. zavedení práce z domu je nevyhnutné preveriť dojednané pracovné podmienky. V prípade, ak konkrétna pracovná zmluva otázku práce z domu neupravuje, odporučili by sme pracovnú zmluvu stranami dodatkovať, resp. pokiaľ nie je možné uzavrieť dodatok, zmenu pracovnoprávnych podmienok minimálne zdokumentovať písomne (napr. prostredníctvom e-mailu).

Zamestnávateľ môže prácu z domu upraviť aj formou internej smernice. V takom prípade je ale potrebné pamätať na to, že interná smernica zaväzuje zamestnancov iba v prípade, ak tí s ňou boli riadne oboznámení. Oboznámenie zamestnancov s obsahom internej smernice je teda vhodné zdokumentovať – napríklad tiež prostredníctvom emailu.

Karanténne opatrenia a dočasná práceneschopnosť

Dočasná pracovná neschopnosť zamestnanca:

• v dôsledku karantény,
• v dôsledku ošetrovania chorého člena rodiny, prípadne
• počas starostlivosti o dieťa mladšie ako desať rokov ktoré nemôže byť z vážnych dôvodov v starostlivosti detského výchovného zariadenia alebo školy, alebo ak osoba, ktorá sa inak stará o dieťa, ochorela alebo sa jej nariadila karanténa (karanténne opatrenie)

sa považuje za dôležitú osobnú prekážku v práci podľa §141 ods. 1 Zákonníka práce. Počas trvania dôležitej osobnej prekážky je zamestnávateľ povinný ospravedlniť neprítomnosť zamestnanca v práci. Každú z týchto skutočností je zamestnanec povinný zamestnávateľovi preukázať spôsobom nevzbudzujúcim pochybnosti o existencii prekážky a o dĺžke jej trvania. Iba takto preukázaná prekážka zakladá povinnosť zamestnávateľa ospravedlniť neprítomnosť zamestnanca v práci.

Podľa doterajšej právnej úpravy za tento čas patrila zamestnancovi náhrada mzdy, ktorú hradil až do 10. dňa (vrátane) pracovnej neschopnosti zamestnávateľ.[2] Nárok na náhradu príjmu nemal ten zamestnanec, ktorý počas obdobia dočasnej pracovnej neschopnosti má nárok na nemocenské podľa zákona č. 461/2003 Z.z. o sociálnom poistení. Uvedené sa však v reakcii na súčasný stav s účinnosťou od 27. marca 2020 mení. Podľa novelizovaného znenia zákona č. 461/2003 Z.z. o sociálnom poistení vzniká zamestnancovi, ktorý bol v čase trvania krízovej situácie v súvislosti s COVID-19 uznaný za dočasne práceneschopného z dôvodu nariadenia karanténneho opatrenia alebo izolácie, vzniká nárok na nemocenské už od 1. dňa dočasnej pracovnej neschopnosti. Výška nemocenského je 55 % denného vymeriavacieho základu.

V praxi nemožno vylúčiť ani postup, kedy sa v prípade povinnej karantény zamestnávateľ so zamestnancom dohodnú na čerpaní dovolenky. V danom prípade však ku čerpaniu dovolenky môže dôjsť len so súhlasom zamestnanca, nakoľko z povahy veci často nemožno uplatniť minimálne 14-dňovú lehotu na oznámenie čerpania dovolenky zo strany zamestnávateľa. Okrem čerpania dovolenky sa strany môžu dohodnúť aj na výkone práce z domu, resp. na čerpaní náhradného voľna, ak to prichádza do úvahy.

Nariadenie čerpania dovolenky

Pre nariadenie čerpania dovolenky Zákonník práce zakotvuje viacero pravidiel. Čerpanie dovolenky určuje zamestnávateľ po prerokovaní so zamestnancom podľa (nezáväzného) plánu dovoleniek určeného s predchádzajúcim súhlasom zástupcov zamestnancov, ak sú ustanovení. V opačnom prípade ho určuje  zamestnávateľ autonómne sám tak, aby si zamestnanec mohol dovolenku vyčerpať spravidla vcelku a do konca kalendárneho roka. Pri umožnení čerpania dovolenky v častiach však musí aspoň jedna časť dovolenky predstavovať obdobie minimálne dvoch týždňov, ak sa zamestnávateľ so zamestnancom nedohodnú inak. Zákonník práce ukladá zamestnávateľovi povinnosť oznámiť zamestnancovi určenú dobu čerpania dovolenky v predstihu minimálne 14 kalendárnych dní, ibaže by zamestnanec so skrátením uvedeného obdobia súhlasil.

Zamestnávateľ nesmie určiť čerpanie dovolenky na obdobie, keď je zamestnanec uznaný za dočasne práceneschopného pre chorobu alebo úraz, alebo počas ktorého je zamestnanec na materskej a rodičovskej dovolenke. Počas ostatných prekážok v práci na strane zamestnanca (napr. z dôvodu ocitnutia sa v karanténe) môže zamestnávateľ určiť zamestnancovi čerpanie dovolenky na jeho žiadosť.

Hromadná dovolenka

Zákonník práce rozoznáva dva prípady nariadenia hromadného čerpania dovolenky, a to síce pre nevyhnutnosť z prevádzkových dôvodov alebo vážnosť prevádzkových dôvodov (napr. dlhodobo plánovaná odstávka výroby).

Pre nevyhnutnosť z prevádzkových dôvodov môže zamestnávateľ určiť čerpanie dovolenky na maximálne dva týždne, a to po dohode so zástupcami zamestnancov. Ak sa jedná o vážne prevádzkové dôvody oznámené zamestnancom minimálne šesť mesiacov vopred, môže byť čerpanie dovolenky určené zamestnávateľom až na dobu troch týždňov.

Dobrovoľná občianska činnosť pri mimoriadnych okolnostiach

Ak zamestnanec chce vykonávať dobrovoľnícku činnosť, avšak nie je možné aby ju vykonával mimo jeho pracovného času, môže sa so zamestnávateľom dohodnúť na dočasnom (nevyhnutne potrebnom) oslobodení od pracovných úloh.

V zmysle Zákonníka práce sa jedná o prekážku v práci na strane zamestnanca z dôvodov všeobecného záujmu, pre výkon občianskej povinnosti pri mimoriadnych udalostiach. V takom prípade zamestnancovi prislúcha len pracovné voľno bez finančného protiplnenia, ak sa zamestnávateľ so zamestnancom nedohodnú inak.

Prekážky na strane zamestnávateľa

V praxi sa aktuálne vyskytuje množstvo prípadov, kedy zamestnanci síce môžu vykonávať prácu (pozn. sú schopní pracovať a k dispozícii zamestnávateľovi), avšak na strane zamestnávateľa vznikla prekážka prechodného charakteru (napr. nedostatok surovín, nedostatok odbytu, prevádzkové chyby, opatrenia Ústredného krízového štábu). Zamestnávateľ tak nie je schopný prideľovať svojim zamestnancom dojednanú prácu.

Zákonník práce rozlišuje nasledovné prípady prekážok na strane zamestnávateľa, aplikovateľné na súčasnú situáciu:

a) Ak zamestnanec nemôže vykonávať prácu pre prechodný nedostatok spôsobený poruchou na strojovom zariadení, v dodávke surovín alebo pohonnej sily, chybnými pracovnými podkladmi alebo inými podobnými prevádzkovými príčinami (prestoj) a nebol po dohode preradený na inú prácu. V takomto prípade zamestnancovi patrí náhrada mzdy v celej sume jeho priemerného zárobku.

b) Iné prekážky v práci na strane zamestnávateľa (v zákone nešpecifikované). V takomto prípade zamestnancovi patrí náhrada mzdy taktiež v celej sume jeho priemerného zárobku.

c) Prevádzkové dôvody vymedzené v písomnej dohode so zástupcami zamestnancov (čo znamená, že tento prípad sa vzťahuje len na zamestnávateľov, u ktorých fungujú zástupcovia zamestnancov, keďže dohodu s nimi nemožno nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa ani dohodou medzi zamestnávateľom a individuálnym zamestnancom. V takomto prípade zamestnancovi patrí náhrada mzdy vo výške najmenej 60% jeho priemerného zárobku.

Aktuálnu situáciu na Slovensku vyvolanú COVID-19 nemožno celoplošne subsumovať pod žiadny z vyššie uvedených dôvodov. Prekážky na strane zamestnávateľa nemusia byť výlučne priamym dopadom šírenia ochorenia COVID-19 (napr. pre nariadenie úplne uzatvoriť prevádzky), ale v úvodnej fáze šírenia tohto ochorenia u nás môžu byť dôsledkom iných činiteľov (napr. meškajúce subdodávky, nedostatok odbytu, zastavenie medzinárodnej dopravy vrátane neistoty súvisiacej s nákladnou dopravou, nedostatok pracovnej sily pre dočasnú pracovnú neschopnosť), ktoré v konečnom dôsledku úplne znemožnia fungovanie ďalším zamestnávateľom. Preto je podľa nášho názoru bude možné použiť ako odôvodnenie prekážok v práci na strane zamestnávateľa oba dôvody uvedené vyššie (a) aj b)). Určenie dôvodu však slúži len pre správnu právnu kvalifikáciu prekážky, keďže v oboch prípadoch patrí zamestnancovi náhrada mzdy v plnej výške.

Sankcie za nesplnenie si povinností zamestnávateľom

Vo všeobecnosti platí, že inšpektorát práce je oprávnený uložiť zamestnávateľovi pokutu až do výšky 100.000,- eur za porušenie pracovnoprávnych predpisov vrátane otázok bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, kolektívnych zmlúv a pod.

Okrem uvedeného môže Úrad pristúpiť k uloženiu pokuty až do výšky 20.000,- eur za nerešpektovanie opatrení pri ohrození verejného zdravia, ktoré Úrad vydal (napr. ak zamestnávateľ nariadi zamestnancovi vykonávať prácu z obvyklého miesta jej výkonu počas karantény, alebo ak nedodrží akékoľvek iné opatrenia nariadené Úradom).

Príspevok zohľadňuje právny stav v čase písania článku (ku dňu 30.03.2020) a vzhľadom na dynamický vývoj aktuálnej situácie nemožno vylúčiť prijatie novej legislatívy. Akékoľvek konkrétne pracovnoprávne otázky alebo situácie sme s vami pripravení osobitne konzultovať a navrhnúť vám riešenie vytvorené „na mieru“, podľa konkrétnej situácie.

[1] Zákon č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov ustanovuje, že zamestnávateľ je povinný uplatňovať všeobecné zásady prevencie pri vykonávaní opatrení nevyhnutných na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci vrátane zabezpečovania informácií, vzdelávania a organizácie práce a prostriedkov.

[2] Zákon č. 462/2003 Z.z. o náhrade príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších právnych predpisov.